Tässä blogissa puhumme neurologisesta moninaisuudesta (neurodiversiteetistä) ja siitä, kuinka organisaatioissa voidaan
- lisätä kaikkien ihmisten hyvinvointia
- vähentää ennenaikaisten eläköitymisten uhkaa
- tehdä merkittävää tulosta niin yritys kuin yhteiskunnallisella tasolla.
Sosiaalisesti vastuullinen yritys tekee tulosta ja lisää yhteiskunnallista hyvinvointia
Tutkimuksellisesti on osoitettu, että työyhteisöissä, joissa neurokirjon ihmiset voivat hyvin, voivat hyvin myös kaikki muut. Neurokirjon ihmisistä puhuttaessa tarkoitetaan usein ADHD, autismikirjon, Touretten, lukihäiriön tai muun oppimisvaikeusdiagnoosin saaneita henkilöitä.
Aikuisväestössä on valtavasti henkilöitä, joilla nämä neurokirjon piirteet ovat vielä tunnistamatta. Neurodiversiteetillä taas tarkoitetaan aivojen luontaista moninaisuutta.
Neurodiversiteettiä hyödyntämällä saavutetaan monenlaisia liiketaloudellisia etuja. Kun työyhteisöön kuuluu myös neurologialtaan moninaisen kirjava joukko ihmisiä, työyhteisö on osaavampi, innovatiivisempi, sitoutuneempi ja tuottavampi. Neurodiversiteetin huomioiminen ja hyödyntäminen lisää yrityksen veto- ja pitovoimaa.
Oleellisin tekijä näiden vahvuuksien hyödyntämisessä on psykologinen turvallisuus. Se on perusta avoimelle keskustelulle ja kuulluksi tulemiselle. Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä jokainen uskaltaa kertoa mielipiteensä toisia loukkaamatta, tulee kuulluksi ja ymmärretyksi. Avoimen keskustelun avulla on mahdollista löytää jokaiselle tiimin jäsenelle työssä onnistumiseen tarvittavat käytännöt. Työssä uupuminen vähenee ja henkilöstö voi paremmin kovankin paineen alla. Tämän päivän työelämässä paineensietokyky on usein koetuksella ja on hyvä tiedostaa, ettei se ole pelkästään yksilön ominaisuus, vaan siihen vaikuttaa hyvin suurelta osin myös esihenkilötyö.
Kuinka suuri osa työuupumuksesta johtuukaan ylimitoitetun työkuorman lisäksi työntekijän tarpeiden huomiotta jättämisestä, vahvuuksien hyödyntämättömyydestä tai käytäntöjen sopimattomuudesta yksilölle? Todennäköisesti voisimme välttää monta uupumista huomioimalla myös näkymättömän moninaisuuden. Samalla yrityksillä on mahdollisuus vaikuttaa suuresti niin yksilön, hänen läheistensä ja koko yhteiskunnan hyvinvointiin positiivisella tavalla.
Miten lähteä kohti psykologisesti turvallista työyhteisöä?
Osalla organisaatioista psykologista turvallisuutta tuottavat elementit ovat jo luonnostaan hallussa. Niitä arvoja ja käytäntöjä kannattaa vaalia ja ylläpitää, sillä jokainen muutos työyhteisön rakenteessa ja jäsenistössä haastaa turvallisuuden säilymisen. Kyse ei ole vain yksittäisten työntekijöiden tavasta toimia, vaan koko työyhteisön.
Yhtenä avaimena psykologisen turvallisuuden saavuttamiseen ja vaalimiseen on vuorovaikutukseen ja arvoihin liittyvän 5K-mallimme toteuttaminen.
Kunnioita, Kysy, Kuuntele, Kannusta ja Kiitä.
Varsinkin neurokirjon ihmiset ovat usein kokeneet paljon kohtaamattomuutta ja sitä, ettei heitä ole ymmärretty. Heidän ajatuksensa ja tunteensa ovat tulleet jyrätyiksi, koska ei ole ymmärretty heidän tapaansa ajatella ja kokea eri tavalla.
Olet jo pitkällä, kun haluat ymmärtää, opettelet kuuntelemaan, varmistat toisen kokemuksen kuulluksi ja ymmärretyksi tulemisesta. Ihmiset kyllä tietävät, mitä he tarvitsevat saadakseen työnsä tehtyä. Sen jälkeen on kyse enää sopivan ympäristön ja käytäntöjen luomisesta.
Lue myös artikkeli 10 Myyttiä neurodiversiteetistä!
Kannattaako työnantajan nähdä vaivaa ja joustaa?
Kuten jo aiemmin totesimme, työyhteisö, jossa neurodiversiteetti toteutuu on luovempi ja osaavampi. Se kykenee joustamaan ja löytämään uusia ratkaisuja, niin ongelmatilanteissa kuin etsittäessä uusia innovaatioita tai parempia tapoja tehdä työtä.
Tutkimusten mukaan autismikirjon henkilöt olivat noin 30% tehokkaampia tietyssä IT-alan projektissa, kuin neurotyypilliset. Oleellista on, että he ovat itseään kiinnostavassa tehtävässä.
Monet kansainväliset yritykset ovat muokanneet HR-prosessejaan vastaamaan neuroepätyypillisenkin henkilöstön tarpeisiin ja voivat näin hyödyntää henkilöstönsä tarjoamaa omaleimaista ajattelua sekä erityistaitoja.
- SAP ;
- Hewlett Packard Enterprise ;
- Microsoft ;
- Willis Towers Watson ;
- Ford ;
- EY ;
- IMB ;
- Caterpillar ;
- Dell Technologies ;
- Deloitte ;
- JPMorgan Chase ;
- UBS ;
Suosittelemmekin kiinnittämään huomiota neurodiversiteettiin ja psykologiseen turvallisuuteen, jos teidän yrityksellänne on tavoitteena kohentaa henkilöstön työhyvinvointia, parantaa organisaation veto- ja pitovoimaa sekä saavuttaa mahtavia tuloksia.
Neuroepätyypillisyyttä on kaikkialla
Neurologisen moninaisuuden olemassaolo on tärkeä ymmärtää kaikilla aloilla. Arvion mukaan neuroepätyypillisiä ihmisiä on noin 15– 20% koko maapallon väestöstä.
Todennäköisesti työyhteisössäsi on joku tai useita, jotka hyötyvät näiden asioiden huomioimisesta, eikä työolosuhteita ole mietitty vain neurotyypillisen enemmistön näkökulmasta.
Jos siis yrityksen henkilöstömäärä on 200, saattaa henkilöstön edustajista 30-40 henkilöä kuulua neurokirjolle, tietäen tai tietämättään. Yrityskulttuurissa ja johtamisessa on hyvin olennaista osata huomioida tämä. Kaikki, mikä toimii totutusti neurotyypillisen näkökulmasta ei ehkä sovellu suoraan neuroepätyypillisen tapaan toimia.
Havaintomme työelämästä ovat vahvistaneet sitä ajatusta, että luomalla puitteet työssä onnistumiselle neuroepätyypillisten tarpeet huomioiden luodaan edellytykset kaiken tyyppisten ihmisten onnistumiseen ja hyvinvointiin työelämässä.
Neuroepätyypilliset saattavat olla se työelämän potentiaali, joka meillä on vielä toistaiseksi suhteellisen huomioimaton voimavara. Toisaalta voidaan ajatella myös, että se on samalla väärinymmärrettyjen joukko.
Suuri osa neuroepätyypillisistä on normaalisti työelämässä. Lisäksi on voimakkaammin oireilevat henkilöt, joille toimiminen neurotyypillisille muotoillussa maailmassa on ollut aina kovin haastavaa. Näistä ihmisistä liian suuri osa on kokonaan poissa työelämästä.
Yhteiskunnalle ja työnantajille tulee erittäin kalliiksi, jos työelämä on jatkossakin rakennettu vain tietynlaisia ihmisiä varten. Tämä tulee maksamaan työttömyyden, sairauspoissaolojen ja ennen aikaisten eläköitymisten muodossa suuria summia.
Vaikutukset kertautuvat niin negatiivisesti kuin positiivisesti
Pelataanpa hiukan skenaarioilla ja ajatellaan tätä lukujen sekä humaaniuden kautta.
Väärinymmärrysten seuraukset, kun neuroepätyypillisen tarpeita ei olla osattu huomioida:
- henkilön tehokkuus ja tuottavuus laskee
- lasku heijastuu tiimin tehokkuuteen ja tuottavuuden laskuun
- tiimin tuottavuuden lasku heijastuu koko yrityksen kannattavuuteen ja tuottavuuteen
- sairauspoissaolot lisääntyvät
- mahdollinen ennenaikainen eläköityminen
- uuden ihmisen rekrytointi ja perehdytys
Yrityksen näkökulmasta tässä puhutaan kymmenistä tuhansista euroista. Eläkeyhtiöiden ja yhteiskunnan näkökulmasta summat saattavat olla jopa satoja tuhansia euroja.
Lisätään tähän humaaniuden kulma. Mitä aiheuttaa itsetunnon ja minäkuvan rapistuminen jatkuvien epäonnistumisten ja väärinymmärrysten myötä?
Henkilö X on perheellinen. Haasteet työelämässä alkavat heijastua sekä X:n lapsiin että hänen parisuhteeseensa. X:n puolison mieliala laskee, joka heijastelee hänen jaksamiseensa sekä kotona että työelämässä. Vanhempien mielialojen lasku ja mahdolliset taloudelliset haasteet vaikuttavat koko perheen hyvinvointiin.
Yhtäkkiä olemme käynnistäneet ylisukupolvisen tapahtumaketjun, jolla onkin eksponentiaaliset vaikutukset niin humaanista kuin taloudellisesta näkökulmasta tarkasteltuna.
Käännetäänpä tämä kauhuskenaario toisinpäin.
Työelämä on onnistunut neuroepätyypillisen tarpeet huomiovan toimintaympäristön ja kulttuurin rakentamisessa.
- neuroepätyypillinen on äärimmäisen sitoutunut ja aikaansaava
- neuroepätyypillinen tuo luovia ajatuksia ja näkökulmia suunnittelupöytiin niin sisäisen kuin ulkoisen toiminnan sekä palveluiden ja liiketoiminnan kehittämiseksi
- neuroepätyypillinen voi tuoda aivan uusia innovaatioita
- vain vähän sairauspoissaoloja
- pitkä työura, ei ennenaikaista eläköitymistä
Jos äsken puhuttiin kymmenien ja satojen tuhansien eurojen menetyksistä, nyt aletaan puhua miljoonien, kymmenien ja satojen miljoonien eurojen tuloista ja hyödyistä. Ei tarvitse olla Einstein ymmärtääkseen, että kaikille sopivaksi rakennettu toimintakulttuuri on kannattava.
Maalataan vielä tämä humaani kuva. Hyvinvoiva ja onnellinen aikuinen on myös parempi puoliso ja vanhempi. Näin toimimalla emme ole ainoastaan mahdollistaneet parempaa työelämää, vaan samalla mahdollistaneet yhteiskunnan näkökulmasta erittäin merkittäviä asioita.
Koska työelämän ja elämän raja-aidat ovat heikentyneet, vastuullinen työnantaja rakentaa työelämää, jolla on vahva yhteiskunnallinen vastuu muutoinkin kuin taloudellisen tuloksenteon ja verojen kautta.
Skenaarioiden maalaamisen lisäksi neurodiversiteetin huomioimisella ja hyödyntämisellä on tutkitusti todettu olevan positiivinen vaikutus yrityksen tulokseen, työhön sitoutumiseen, esihenkilötaitoihin sekä koko työyhteisön hyvinvointiin.
Lue myös artikkeli ja lataa ilmainen opas Näin muotoilet neurodiversiteettiystävällisen työympäristön!
Miten muotoilla neurodiversiteettiystävällinen työympäristö?
Kokonaisuutena ajattelemme, että ymmärrä moninaisuus ja hyväksy erilaisuus sekä luo puitteet kaikkien onnistumiselle.
- Toimisto ympäristönä sellaiseksi, että neurologisen moninaisuuden tarpeet tulee huomioitua; hiljaiset tilat, äänekkäät tilat, monimuotoiset toimistohuoneet perustekemiseen työpöytineen tai lekottelutyöhön, moninaisuutta tukevat työvälineet
- Työyhteisökulttuuri; on ok toimia myös eritavoin, kunhan en omalla toiminnallani tee haittaa muille ja sitoudun tiettyihin yhdessä luotuihin pelisääntöihin. Voimme avoimesti keskustella kaikenlaisista aiheista tiimissä ja esihenkilön kanssa.
- Esihenkilötyö; opettelen moninaisuuden johtamista arjessa ja tutustun johdettavaani persoonanaan, tarpeet, kyvyt, osaaminen ja taidot huomioiden. Luon yksilölle puitteet menestyä työyhteisön jäsenenä, ottamalla myös työyhteisön muiden jäsenten tarpeet huomioon. Luon yhdessä tiimin kanssa palaverikäytänteet ja yhteiset pelisäännöt.
- Johtaminen; Johda omalla esimerkilläsi ja luo kulttuuria, joka ottaa huomioon moninaiset näkökulmat ja ajatukset. Näiden ajatushautomoiden tehtävänä on synnyttää jotakin uutta, joko toimintatapoja tai palveluita, joiden avulla teidän on mahdollista menestyä. Menestymällä takaat myös tulevaisuuden työpaikkoja.
Kun puhumme yritysten tuloksen teosta ja vastuullisuudesta, rohkenemme pysähtyä kysymykseen, onko sosiaalinen vastuullisuus itse asiassa se elementti, joka on meidän yhteiskuntamme tuloksen teon kivijalka?
Nyt on uudenlaisen työn tekemisen aika. Työelämä on hyvin toisenlainen kuin esim. ennen Covid –19 pandemiaa. Hybridisen työmallin syntyminen antaa uusia mahdollisuuksia, mutta tuo myös esihenkilöille uusia haasteita mm. psykologisesti turvallisen ilmapiirin luomiseen ja vaalimiseen monipaikkaisessa tiimissä.
Neurologinen monimuotoisuus ja sen ymmärtäminen voivat olla merkittävässä asemassa rakennettaessa toimivaa tulevaisuuden työelämää, jossa henkilöstö voi hyvin ja jaksaa työskennellä pitkään.
Yritysten kilpailukykyä testataan koko ajan ja kasvun esteenä ovat usein henkilöstön saatavuus sekä pitovoimatekijät. Meillä ei ole varaa menettää yhtään työntekijää työelämästä ennen aikojaan, vaan meidän on pidettävä hyvää huolta nykyisen henkilöstön hyvinvoinnista.
Meidän on myös valjastettava käyttöön se hyödyntämätön potentiaali, jonka pääsy työelämään on aiemmin tyssännyt työhaastatteluun. Taidollisesti paras hakija, mutta vaikutti sosiaalisesti hieman kömpelöltä.
Jotta näissä asioissa onnistutaan, HR-prosessit kannattaa viilata huomioimaan myös neuroepätyypilliset hakijat, keskittyä kaikkien työssä onnistumisen mahdollistamiseen ja hyvinvoinnin tukemiseen sekä kehittää esihenkilötyötä.
Lähde:
https://www.ttl.fi/ajankohtaista/tiedote/kaynnissa-on-suurin-tyoelaman-muutos-vuosikymmeniin
