fbpx

Neurodiversiteetti sinun työpaikallasi - uhka vai mahdollisuus?

Oletko koskaan miettinyt, miksi toiset tuntuvat pysyvän aina paremmin aikatauluissa kuin toiset? Miten joillakin ihmisillä on aina kaikki hukassa ja toiset tietävät täsmälleen missä mikin asia on? Miksi toiset ovat todella sulavia muiden kanssa toimiessaan - ja toisilla tuntuu olevan vaikeuksia sopeutua työyhteisöön? Entä miksi toisilta pulppuaa loistavia ideoita, kun toiset suosivat tiukasti tyyliä "näin on aina tehty"? Miten nämä ihmiset eivät noudata ohjeistusta ja ala toimia samoin, vaikka olemme yhdessä niin sopineet? Miten tällaisessa työyhteisössä voi tehdä työtään hyvin tai miten ihmeessä tällaista monenkirjavaa työyhteisöä voisi johtaa, vieläpä menestyksekkäästi?  

Neurodiversiteetti - mistä on kysymys?  

Tyypillisesti ajattelemme, että moninaisuudella tarkoitetaan ikään, sukupuoleen tai seksuaaliseen suuntautumiseen liittyvää erilaisuutta. Erilaisuutemme - yksilöllisyytemme - muodostuu kuitenkin useammista osatekijöistä.  

Yksi vähemmän tunnettu, ja kuitenkin erittäin merkityksellinen moninaisuuden osatekijä on neurodiversiteetti. Luonnossa vallitsee luonnon monimuotoisuus, biodiversiteetti. Samoin ihmisten aivojen kesken vallitsee neurologinen monimuotoisuus, neurodiversiteetti. Aivojemme kehitystä määrittelevät osaltaan geenit, mutta niitä muovaavat myös vahvasti kasvuympäristö ja kokemukset. Meillä kenelläkään ei siis ole täsmälleen samanlaisia aivoja. Meidän aivomme toimivat eri tavoin, jolloin myös reagoimme ja toimimme eritavoin.   

Tämänhetkisellä tietotaidolla on pystytty löytämään aivoryhmiä, jotka reagoivat ja toimivat tietyn tyyppisellä tavalla. Karkeasti jakaen voimme erotella aivot neurotyypillisiin ja neuroepätyypillisiin aivoryhmiin. Neuropsykiatrisen kehityksellisen häiriön (ADHD, ADD, autismikirjo, Touretten oireyhtymä, oppimisvaikeudet) diagnoosin saaneilla voidaan sanoa olevan neuroepätyypilliset aivot. Usein käytetään myös käsitettä neurokirjo. Nykyisin diagnoosi saadaan usein jo lapsena, mutta varsinkin aikuisväestössä ja vanhemmissa ikäluokissa on valtavasti diagnosoimattomia neurokirjon henkilöitä. Joidenkin tutkimusten mukaan globaalisti joka seitsemäs ihminen olisi neurokirjolla. 

Yleisesti on jo tiedossa eri ikäisten ja eri taustoista tulevien työntekijöiden tiimeille tuomat hyödyt. Neurokirjon henkilöiden erityistaitojen hyödyntäminen on kuitenkin vielä suhteellisen käyttämätön voimavara.   


Kolikon kaksi puolta  

Usein kuullaan puhuttavan neurokirjon tuomista “supervoimista”. Vahvuuksien tunnistaminen, hyödyntäminen ja vahvistaminen on toki todella tärkeää. Työelämässä on kuitenkin syytä huomioida yksilön ominaisuudet kokonaisuutena, eikä neurokirjon ominaisuuksien tuomia haasteita sovi vähätellä. Pahimmillaan niiden huomiotta jättäminen voi johtaa totaaliseen loppuun palamiseen. Työskentely-ympäristöllä, organisaation kulttuurilla, rakenteilla ja toimintakäytännöillä on suuri merkitys siihen kummat korostuvat enemmän, haasteet vai vahvuudet.  

VAHVUUKSIA

  • elinvoimaisuus ja energisyys  
  • innovatiivisuus  
  • uteliaisuus  
  • poikkeuksellisen hyvä hahmotuskyky  
  • nopea oppimiskyky  
  • sinnikkyys ja perusteellisuus  
  • halukas ottamaan riskejä  
  • taito huomata yksityiskohdat  
  • kyky innovatiiviseen, laatikon ulkopuolelta ajatteluun  
  • uppoutuminen ja syvällinen erityisosaaminen  
  • erinomainen ongelmanratkaisu kyky  
  • sinnikkyys ja sitkeys  
  • vahva työetiikka  
  • kyky empatiaan ja muiden huomioon ottamiseen  
  • taito kohdata ja hyväksyä erilaisuutta  
  • erilaisten näkökulmien tuominen  

HAASTEITA

  • haasteet tunteiden säätelyssä ja itsesäätelyssä  
  • toiminnan ohjauksen pulmat  
  • aistiherkkyys  
  • joustamattomuus ja ehdottomuus  
  • haasteet muutostilanteissa ja epävarmuuden sietämisessä  
  • epätavallinen käyttäytyminen esim. kuormituksen säätely liikkeellä tai esineiden hypistelyllä  
  • lukemisen, kirjoittamisen haasteet  
  • vaikeus hahmottaa syy- ja seuraussuhteita  
  • mustavalkoinen ajattelu  
  • vuorovaikutukseen liittyvät pulmat  

Jokaisella on yksilölliset ominaisuudet, jotka saattavat näkyä eri tavoin erilaisissa ympäristöissä ja kontekstista riippuen samakin ominaisuus voi olla vahvuus tai haaste. Ajattelepa jotakin koodaajaa, joka herkästi huomauttelee työtovereilleen näiden tekemistä virheistä, koodia tarkastaessa pikkutarkka virheiden huomaaminen onkin suuri vahvuus. Jonkun saattaa olla hyvin vaikeaa pitäytyä sovituissa toimintatavoissa, mutta toisaalta hän keksii usein luovalla tavalla uusia ja parempia toimintatapoja. Joku toinen taas ei pysy sovituissa toimintatavoissa puhtaasti siitä syystä, ettei muista mitä oli sovittu, eikä ohjeita ole riittävän selkeästi saatavilla.   

"Entisessä työpaikassani sain aina moitteita energisyydestäni,  

nykyisessä työssäni minua arvostetaan juuri sen vuoksi" 

Taitotaso eri taitojen välillä saattaa myös vaihdella voimakkaammin kuin neurotyypillisillä henkilöillä. Joku saattaa olla huikea asiantuntija omalla alallaan, mutta tehtävien organisointi ja kalenterointi ei ota sujuakseen vielä viisikymppisenäkään. Mutta onko meidän kaikkien oltava loistavia jokaisessa taidossa ollaksemme riittävän hyviä?   

Vai mitä ajattelet olympiamitalisti Michael Phelbsistä, jolla oli koulussa todella haastavaa tai Oscareita voittaneesta menestysohjaaja Steven Spielbergistä, joka sai oppimisvaikeusdiagnoosin vasta 60-vuotiaana tai astronautti Scott Kellystä, joka teki lapsena itselleen joka vuosi lupauksen yrittää keskittyä tunneilla paremmin ja tehdä kotitehtävät - lupauksissaan kuitenkaan koskaan onnistumatta? Kaikki he lähtivät suorastaan lentoon (joku kirjaimellisesti avaruuteen asti) löydettyään sen, mikä heitä kiinnostaa ja missä he ovat hyviä.  


Ei siitä voi puhua 

Kuten todettu, neurokirjon epätyypilliset aivot tuovat mukanaan sekä erittäin positiivisia ominaisuuksia että myös haasteita, joiden nitistämiseen meidän tulee työyhteisössä etsiä keinot. Silti näistä asioista ei kehdata työpaikalla puhua, varsinkaan niistä haasteista. Niitä ei ehkä itsekään tunnisteta, pelätään huonoksi työntekijäksi leimautumista tai arvellaan, ettei esihenkilö ymmärrä. Haasteiden kanssa yksin selviäminen tuottaa häpeää, on kuormittavaa, vie työtehoja ja vaikuttaa elämänlaatuun heikentävästi.   

"Ei siitä voi puhua"   

Meistä on jo ihan luontevaa valitella töissä selkäkipuja ja miettiä niiden vähentämiseksi ergonomisesti toimivampia ratkaisuja, yhdessä esihenkilön ja työterveyden kanssa. Vaikka noin äkkiseltään on melko vaikea keksiä, millaisia positiivisia, työssä hyödynnettäviä ominaisuuksia selkäkipu voisi tuoda tullessaan. Eikä selkäkipuista työkaveria pidetä huonona työntekijänä, vaikkei hän kykene ehkä istumaan kokouksissa yhtä pitkään kuin muut ja nousee välillä seisomaan. Miksei tämä voisi olla aivan yhtä hyvin käytäntö muidenkin näkymättömien ominaisuuksien kanssa? Jollain toisella voi olla tarve nousta seisomaan ja vähän kävellä tai muuten tuntuu, että nukahtaa palaverissa. Voisimmeko ajatella, että aivan kuten voimme puhua selkäkivusta, voisimme puhua myös muunlaisista haasteista avoimemmin?   

"Eikä, taas mulla meni aikataulut ihan sekaisin. Tunnistan, että tää on mulle vaikeaa. Katsottaisko tämä nyt yhdessä kuntoon?"  

Teimme taannoin pienimuotoisen kyselyn neurodiversiteettiin ja työelämään liittyen. Kysyimme työnantajilta, miten suomalaisissa organisaatioissa on huomioitu neurodiversiteetin johtaminen osana monimuotoisuusstrategiaa tai onko organisaatioissa ylipäätään vielä tietoa aiheesta. Kysyimme myös työntekijöiltä, millaisena he ovat kokeneet työelämän, miten heidän vahvuuksiaan on osattu hyödyntää ja onko yhdessä mietitty, miten haasteet voidaan ylittää.   

Työntekijät kokevat, että neurokirjon ominaisuudet haasteineen ja vahvuuksineen ovat vielä melkoinen tabu, josta ei leimaantumisen pelossa voida puhua, työssä selviäminen on raskasta ja uuvuttavaa. Joissakin yksittäisissä organisaatiossa on luonnostaan oivallettu vahvistaa sekä hyödyntää jokaisen yksilöllisiä vahvuuksia ja tiimit tukevat jäseniään, jotta jokainen voi onnistua!   


"Nykyiset työkaverit käyvät usein vinkkaamassa esim. kymmenen minuuttia ennen palavereiden alkua, että kohta aloitetaan, jolloin saan paremmin sen hetkisen työn keskeytettyä.”  

Työnantajat kertoivat kyselyssä halukkuudestaan hyödyntää neurokirjon henkilöiden erityisvahvuuksia ja toteuttaa yksilöllisiä mukautuksia, he eivät vain tienneet miten.  


Puhutaan sinusta  

Niin, miten tämän monimutkaiselta vaikuttavan asiakokonaisuuden voisi huomioida työyhteisöissä ja johtamisessa? Mistä minä tiedän mikä diagnoosi kenelläkin on? Onko tähän olemassa jokin perusohje?  

Jokaisen esihenkilön yksi keskeisistä tehtävistä on tuntea työntekijänsä ja luoda luottamuksellinen ilmapiiri, jossa voidaan keskustelemalla ja erilaisten työkalujen avulla tunnistaa työntekijän vahvuudet, miettiä mahdollisuuksia niiden hyödyntämiseen ja samalla vähentää haasteiden tuomaa haittaa. Toisin sanoen tehtävänä on mahdollistaa työssä onnistuminen. Tällaisessa ajattelumallissa diagnooseilla ei ole merkitystä. Kaikki lähtee toisen aidosta kohtaamisesta yksilönä. 
 
 

Organisaation mahdollisuudet vaikuttaa neljällä eri tasolla 

 

Organisaation tasolla voimme lähteä purkamaan vyyhtiä tarkastelemalla neljää moninaisuuden johtamiseen vaikuttavaa tasoa. Näitä tasoja ovat persoonataso, sisäinen taso, ulkoinen taso ja organisationaalinen taso. Jokainen taso tuottaa moninaisuutta.   

Persoonatasoon kuuluvat neurodiversiteetti ja temperamentti, jotka ovat synnynnäisiä ja muuttumattomia. Sisäiseen tasoon kuuluvat esim. ikä ja terveys, jotka ovat synnynnäisiä ja muuttuvia. Ulkoinen taso sisältää esim. koulutuksen, se on hankittua ja muuttuvaa. Organisationaalisella tasolla työnantajalla ja esihenkilöllä on luonnollisesti eniten vaikutusmahdollisuuksia. Tämä taso sisältää kaiken yrityskulttuurista toimintatapoihin ja prosesseihin saakka. Näitä tasoja ja niiden sisältämiä moninaisuutta tuottavia tekijöitä tarkastelemalla ja muokkaamalla moninaista työyhteisöä palvelevaksi voidaan saavuttaa suurta menestystä työhyvinvoinnin, työnimun ja tulosten muodossa!   

Neurodiversiteetin tietoinen hyödyntäminen työelämässä on suhteellisen tuore ilmiö, mutta kansainvälisellä tasolla sitä on tutkittu jo jonkin verran. Yhdysvaltalainen Stanfordin yliopisto on kehittänyt neurodiversiteetti – ohjelmaa yhteistyössä useiden kansainvälisten suuryritysten - mm. Google, Amazon ja Dell - kanssa. Microsoftilla on oma rekrytointiohjelma neurokirjon henkilöille. Nämä yritykset ovat ottaneet neurodiversiteetin arvostamisen kehityskohteekseen ja huomanneet oppineensa hyödyntämään kaikkien - ei pelkästään neurokirjon - työntekijöiden kykyjä ja taitoja paremmin. Myös esihenkilöiden johtajuustaidot ovat kehittyneet. Nämä yritykset näkevät neurodiversiteetin selkeänä kilpailuetuna.  


Lopputulos – uhka vai mahdollisuus?  

Luettuasi tätä kirjoitusta olet toivottavasti päätynyt samaan lopputulemaan kanssani – neurodiversiteetti sinun työpaikallasi on mahdollisuus!  

Aikamme työelämä on nopeasti muuttuvaa ja sirpaleista, jossa asiat kytkeytyvät moniulotteisesti toisiinsa. Tarvitsemme monenlaista osaamista ja ennen kaikkea ihmisiä, jotka erilaisuutensa ansiosta muodostavat monipuolisesti kyvykkään ja pystyvän työyhteisön. Tarvitsemme myös ihmisiä, joilla on kompetenssia johtaa näitä moninaisia työyhteisöjä, kykyä luotsata tiimit ja työyhteisöt saavuttamaan parhaan potentiaalinsa, onnistumaan ja saamaan aikaan tuloksia.   

Neurodiversiteettistä moninaisuutta tehokkaammin hyödyntämällä ja ymmärtämällä saavutamme huikeita tuloksia niin henkilöstö- kuin tuottavuusnäkökulmasta tarkasteltuna. Moninaisuuden johtamisen taito on tulevaisuuden kilpailuetu!  


  
Toisintekijät ja Erityisvoimia.fi julkaisevat syksyllä 2022 esihenkilöille suunnatun - 5K Neurodiversiteetti työelämässä -verkkokurssin, jonka avulla perehdyt aiheeseen tiedon, tehtävien ja käytännön harjoitteiden kautta. Kurssi on nopea ja helppo opiskella täysin omaan tahtiisi. Teoriat voit kuunnella vaikkapa lenkkipolulla, sohvalla makoillen tai kotiaskareiden lomassa. Saat runsaasti tietoa sekä välineitä hyödynnettäväksi omassa työssäsi ja työyhteisössäsi! – seuraa Toisintekijät sometilejä, niin saat ensimmäisten joukossa tiedon kurssin julkaisusta! 

Olemme jo syksyllä 2021 julkaisseet Elämän Huoltamon ja Erityisvoimia yhteistyönä huikean vastaanoton saaneen 5K Nepsy Perhe-verkkokurssin neurokirjon lasten vanhemmille.

Johanna 

Toisintekijä Johanna on kehityskoordinaattori, sosionomi, neuropsykiatrinen valmentaja sekä intohimoinen neurokirjon moniottelija ja yksi 5K Neurodiversiteetti työelämässä-verkkokurssin tuottajista. Hän rentoutuu liikkumalla koiransa kanssa luonnossa, nauttien metsien ja järvien raikkaasta ilmasta.

Lähteet:

ADHD-liitto 2022  

Austin & Pisano 2017 

Autismiliitto 2022 

Dutton 2021 

ADDitude 2021 

Microsoft 2022 

Stanford Medicine 2022  

TILAA UUTISKIRJEEMME

Syötä sähköpostiosoitteesi sille varattuun kenttään. Lähetämme sinulle mielenkiintoisia uutisia ja tiedotteita palveluistamme.

Lisätietoja henkilötietojen käsittelystä.


OTA YHTEYTTÄ
Hämeenkatu 9 A, U krs, 15110 Lahti
www.toisintekijat.fi
puh. 044 986 8267
info@toisintekijat.fi