Liitutaululle piirretty omena

Mätä omena työyhteisössä

Onko sinun työyhteisössäsi myrkyn keittäjä, sopan hämmentäjä tai jotenkin sellainen kireä, ahdistava ja tukala ilmapiiri? Miten näihin tilanteisiin voisi vaikuttaa? Onko tälle asialle mitään tehtävissä? 

Mätä omena työyhteisössä on varsin yleinen ilmiö, johon on myös hankalaa tarttua. On todettu, että vuosittain yrityksissä tehdään virherekrytointeja, joista osa on nimenomaan niitä myrkyn keittäjiä ja sopan hämmentäjiä. Kuinka sitten taklata nämä virherekryt? Miten puuttua tilanteeseen työyhteisöissä, joissa vallitsee mädän omenan haju? Mistä tämän ylipäätään tunnistaa? 

Rekrytointivaiheessa tulisikin kiinnittää enemmän huomiota kandidaatin sosiaalisiin taitoihin, vuorovaikutustaitoihin jne. Minkälainen vuorovaikuttaja on kyseessä? Minkälaiset sosiaaliset taidot hänellä on? Kuinka hän käyttäytyy ristiriitatilanteissa? Kuinka hän on valmis ottamaan kritiikkiä vastaan? Ja niin edelleen.  

Parhaimmillaan rekrytoinnin yhteydessä voidaan paneutua henkilön käyttäytymiseen ja persoonallisuuteen esimerkiksi erilaisten käyttäytymistyylianalyysien ja persoonallisuustestien avulla.

Tutustu rekrytukeen, jossa hyödynnetään analytiikkaa ja henkilöprofilointia.

Miten tunnistaa mätä omena? 

Tällainen henkilö saastuttaa työyhteisön ilmapiiriä negatiivisilla kommenteillaan, takertuu epäonnistumisiin, korostaa omaa kaikkivoipaisuuttaan. Hän lähtökohtaisesti suhtautuu asioihin negatiivissävytteisesti. Hän ei ainakaan omalla käytöksellään edistä asioita positiivisesti ja ratkaisukeskeisesti.  

Hiljalleen, omena kerrallaan hän saastuttaa ympäristöään negatiivisuudella ja luo siten ympärilleen negatiivisuuden verhon. Ihmiset ympärillä alkavat reagoida tilanteeseen voimalla pahoin, kokemalla myös asioita negatiivisesti, osa jopa ahdistuu tilanteen pitkittyessä ja tämä johtaa toisten sairaslomiin ja irtisanoutumisiin. Hän kylvää pahaa oloa ja negatiivisuutta ympärilleen.  

Myrkynkeittäjä ei useinkaan kanna vastuuta omista tekemisistään, virheet ovat aina muiden syytä, hän etsii toisen syyllisen epäonnistumisille tai haasteille. Syy on muualla, joko työkavereissa, työnantajassa, työolosuhteissa, laitteissa tai pahimmillaan yhteistyökumppaneissa ja asiakkaissa. Syy on huonossa johtamisessa tai muuten vaan olosuhteet ovat hänen mielestään kehnot.  

Mistä se myrkyn keittäminen johtuukaan? 

Olemme persoonina erilaisia ja olemme erilaisilla vahvuuksilla varustettuja. Toimimme erilaisissa vaihtelevissa tilanteissa persoonallemme ominaisella tavalla. Jos emme ymmärrä ihmisen moninaisuutta, sitä, että olemme jokainen omanlaisiamme heikkouksinemme ja vahvuuksinemme sekä persoonan piirteinemme. Ja jopa mahdollisesti erilaisella neurodiversiteetin eli neuroepätyypillisten ominaisuuksin varustettuna. Nämä ovat seikkoja, jotka herkästi luovat tilanteita, joissa syntyy ristiriitoja. 

Toki on niin, että pahansuopaisuutta ja pahantahtoisuutta tai varsinaista häiriökäyttäytymistä ei pidä hyväksyä missään yhteisössä. Ja näihin tilanteisiin tuleekin puuttua napakasti.  

Kuinka ottaa asioita puheeksi?

Esihenkilöiltä ja johdolta edellytetään tiivistä vuoropuhelua työntekijöiden kanssa. Se on aktiivista puheeksiottoa, keskustelemista ja kuuntelemista, aitoa läsnäoloa.  

Toisintekijöiden 5K ajatus perustuu aitoon kohtaamiseen – Kunnioittaminen, Kysyminen, Kuunteleminen, Kannustaminen ja Kiittäminen. Nämä ovat toimivan vuorovaikutuksen peruspilareita.  

Toimivan työyhteisön kannalta onkin merkityksellistä, että havaittuihin epäkohtiin puututaan matalalla kynnyksellä. Näin estämme mahdollisen mädän omenan vaikutuksen leviämisen koko omenakoriin.  

Mädän omenan syndroomaan voidaan puuttua vahvalla johtamisella. Työyhteisössä tulee luoda selkeät raamit toiminnalle ja prosesseille, mutta toki myös työyhteisökäyttäytymiselle. Pelisääntöjä, jotka nojaavat yrityksen arvoihin, on hyvä lähteä pohtimaan porukalla. On tärkeää pohtia, miten nämä arvot linkittyvät omaan työskentelyyn ja työarkeen? Näin luodaan yhteinen ymmärrys siitä, millä pelisäännöillä meillä pelataan. Tämä antaa myös selkänojaa esihenkilötyölle ja johtamiselle sekä vastuuttaa koko työyhteisöä noudattamaan yhteisesti rakennettuja raameja. 

Mikä neuvoksi? 

Mutta mikä neuvoksi, kun huomaa, että jokin täällä työyhteisössä mättää? Jokin tai joku meillä kylvää pahaa oloa ja negatiivista ilmapiiriä. Tällaiset tilanteet ovat kovin hankalia. Niihin puuttuminen voi olla vaikeaa, mikä on hyvin inhimillistä. Mutta seuraavilla askelmerkeillä on mahdollista minimoida mahdollisesti syntyviä haasteita ja hankalia tilanteita.  

5K -ajattelumalli – Kunnioittaminen, Kysyminen, kuunteleminen, Kannustaminen ja kiittäminen Eli aito kohtaaminen vuorovaikutuksessa. Näin luomme rakenteet matalan kynnyksen puheeksiottamiselle. 

On tärkeää, että varhaisen puuttumisen mallit laitetaan työyhteisössä kuntoon. Vahvistetaan esihenkilöiden roolia ja tuetaan heidän työskentelyään. Pyritään luomaan työyhteisökulttuuri, jossa jokaisella on mahdollisuus turvallisesti ottaa epäkohtiakin puheeksi. Tarvittaessa voidaan valjastaa työterveys mukaan keskusteluun. Myös yrityksen työsuojeluvaltuutettu voi osaltaan olla keskusteluissa tukena ja apuna.  

Lisätään ymmärrystä toistemme erilaisuudesta. Tutustutaan aidosti työkavereihin, joiden kanssa päivittäin työskentelemme, joita päivittäin johdamme. Laajennetaan omaa ymmärrystä erilaisista persoonista ja tavoista toimia sekä ajattelusta niiden toimien takana.

Lue myös artikkelit Neurodiversiteetti sinun työpaikallasi – uhka vai mahdollisuus ja Käyttäytymistyylianalytiikka – Ihmisten luokittelua vai loistavat ensimmäiset askeleet toimivalle vuorovaikutukselle?

Ikävä kyllä joskus tilanteet kärjistyvät niin, että työnantajan keinot on käytetty. Vallitseva tilanne työyhteisössä ei muutu muulla tavoin kuin sillä, että on lähdettävä miettimään  niin sanottuja järeämpiä keinoja.  

Miten sitten korjata tuo mätä omena korista pois ja kuinka lähteä korjaamaan niitä vaurioita, joita korin muihin omeniin on syntynyt? Tämä edellyttää rohkeaa asioihin tarttumista, asioihin puuttumista kenties jopa lain nojalla. Kuitenkin lienee selvää, että yhden henkilön ei voida antaa saastuttaa koko työyhteisöä tai pahimmillaan koko yrityksen mainetta ja siten heikentää koko organisaation toimintaa ja tulosta (Toxic Workers; Michael Housman, Dylan Minor, 2015).  

Pyritäänkin siis ennaltaehkäisemään tällaisten tilanteiden syntymistä. Huomioidaan jo rekrytointivaiheessa ihmisten moninaisuus ja erilaisuus sekä erilaiset tavat vuorovaikuttaa, tutustutaan hakijan taustoihin, kysytään suosittelijoita jne.  

Tiimeissä on tärkeää luoda puitteet avoimelle vuoropuhelulle ja toisiin tutustumiselle, käytetään aikaa työtovereihin tutustumiseen. Tähän käytetty aika maksaa itsensä monin verroin takaisin. 

Jos omat eväät eivät riitä 

Tarvittaessa voi hyödyntää esimerkiksi työyhteisösovittelua, jonka avulla lähdetään ratkomaan solmukohtia. Toisintekijöiden palveluvalikoimasta löytyykin työyhteisösovittelija, joka voi toimia keskustelun johdattajana ja solmutilanteen purkajana.  

Työhyvinvoinnin muotoilulla yrityksessä kiinnitetään huomiota nimenomaan edellä tekstissä esitettyihin seikkoihin ja tässä HR Coach toimii oivana apuna ja tukena yrityksesi HR-johtamisen arjessa ja henkilöstöhaasteiden taklaamisessa. 

Erilaisuus on vahvuus ja arvokas asia, mutta kenenkään ei pidä antaa jyrätä negatiivisuudella.  

Panostetaankin puolestaan yrityksen hyvinvointiin ja huomataan Hyvä! 


Linkkivinkkejä omien ajatusten kutkutteluun: 

https://www.iltalehti.fi/tyoelama/a/86ee8e75-05c6-4191-b1f8-f2cdc5a28882

https://mielenihmeet.fi/madan-omenan-teoria-tyopaikalla/

https://riskitor.fi/fi/vinkki-45-saan-ulos-tyopaikan-madan-omenan/

https://www.cnbc.com/2019/03/12/harvard-study-says-beware-this-1-red-flag-personality-trait-they-can-bleed-you-and-your-money-dry.html?

Toxic Workers, Michael Housman&Dylan Minor: https://www.hbs.edu/ris/Publication%20Files/16-057_d45c0b4f-fa19-49de-8f1b-4b12fe054fea.pdf 

https://www.salkunrakentaja.fi/2019/03/negatiiviset-ihmiset-myrkyttavat-tyoilmapiirin/