laivan ohjauslaite, täysillä taaksepäin, työhyvinvointi blogi

Kun päivärutiinit järkkyvät

Meillä kaikilla on työssämme rooli ja työtehtävät, joita meidän tulee päivän aikana tehdä ja joita haluammekin tehdä. Meidät on palkattu juuri niitä varten. Päivät ovat jossain määrin tuttuja, vaikka uudenlaisia asiakastilanteita voi tulla säännöllisesti. Päivät koostuvat ratkaisuista, asiakaspalvelusta, päätöksistä ja tietysti työyhteisön yhteisistä hetkistä. Mitä jos päiviin kuuluisikin säännöllisesti tulipalojen sammuttelu, erilaiset kriisitilanteet ja niistä johtuva työyhteisön pahoinvointi? 

Tulipalot 

Työssä kohtaamme äkillisiä tilanteita satunnaisesti ja se on ihan ok. Mitä, jos näitä tilanteita on kuitenkin päivittäin? Miten mielekkääksi työ tuolloin muodostuu? Kuka tukee työntekijöitä? Ja miten? Onko kyse riittämättömistä resursseista vai vain harvinaisesta jaksosta? 

Itsekin olen ollut monesti tilanteessa, jossa toinen työntekijä on tuonut asiakascasen pöydälleni saatesanoilla ”lupasin, että tämä hoidetaan vielä tänään”. Tämä käytännössä tarkoitti sitä, että muiden asiat tippuivat jonossa alaspäin. Mitä, jos tätä tapahtuu päivittäin ja et enää pysty toteuttamaan työtäsi työnantajan antamien tavoitteiden mukaisesti. Siinä missä toinen ottaa tilanteen lungisti, toinen saattaa pyrkiä kirimään tahtia ja olemaan tunnollinen. Lopputulos jälkimmäisessä tilanteessa on harvoin kovin hyvä.  

Joskus lähtökohtaisesti työn määrä on kohtuuton ja joudut jatkuvasti priorisoimaan mitkä työt otat työn alle. Pitkittyneenä tämä johtaa riittämättömyyden tunteeseen. Joskus uusia työtehtäviä tulee säännöllisesti sovittujen töiden päälle. Tuolloin kärsii ensimmäisenä oman työn hallittavuuden tunne.  

Esihenkilö ei aina huomaa tulipalojen sammuttelua, mikäli tiimi toimii tehokkaasti eikä tuo näkyväksi vallitsevaa tilannetta. Mitä pidempään tilanne jatkuu, voi tilasta tulla uusi normi, mikä puolestaan vinouttaa työyhteisön käsitystä siitä, millainen ”tavallinen” työpäivä on.

Kriisitilanteet 

Kriisitilanteet työyhteisössä voivat olla yksilöiden kriisejä tai työyhteisön kriisejä. Yksittäisen henkilön kriisit voivat olla esimerkiksi yksityiselämään liittyviä, ristiriitatilanteita työtovereiden kanssa tai työuupumiseen liittyviä asioita. Työyhteisön kriisit voivat puolestaan olla erilaiset muutostilanteet, kuten organisaatiomuutokset tai YT:t.  

Työn tekeminen kriisitilanteessa ei ole koskaan normaalia. Puhumisen tarve korostuu. Sille pitää myös osata tehdä tilaa. Tilan tekeminen keskustelulle on erityisesti esihenkilöiden ja johtajien vastuulla.

Joskus tuki oman talon sisältä ei riitä, vaan on hyödynnettävä ulkopuolista tahoa, kuten työterveyttä tai muutostilanteeseen erikoistuneita tahoja.  

Kriisitilanteisiin liittyvä reagointi voi olla monenlaista. Osa lamaantuu, osa kohauttelee olkiaan, joku suuttuu ja joku itkee. Se ei tarkoita, etteikö kriisi kosketa jokaista yhtä paljon. Kriisi muuttaa yksilöä tai työyhteisöä pitkäksi ajaksi ja uutta normaalia joudutaan hahmottelemaan vielä pitkän aikaa.  

Kriisitilanteet tulee käsitellä huolellisesti. Mikäli ne käsitellään huonosti tai jätetään käsittelemättä kokonaan, voi käteen jäädä henkilöstö, jolla ei ole mitään keinoja käsitellä jatkossakaan kriisitilanteita. Sen sijaan avuttomuuden tunne nousee päällimmäiseksi tunteeksi. Avuttomuus voi puolestaan johtaa riittämättömyyden tunteeseen, uupumiseen ja sairauslomaan. Ei mitään pikku juttuja, eihän? 

Työyhteisön pahoinvointi 

Työelämässä odotetaan työntekijöiltä muutos- ja uudistumiskyvykkyyttä. Pitää olla joustava. Pitää omaksua kaikki annettu tieto ja myös soveltaa niitä. Aika kovia vaatimuksia, eikö? Mitä jos työntekijä ei enää pysty tähän kaikkeen? Riittäisikö vähempikin? Voiko heikkouttaan näyttää? 

Yksilön ja työyhteisön pahoinvointi näkyy negatiivisena ajatteluna, innottomuutena, huonona käyttäytymisenä, työsuoritusten heikkenemisenä ja lopulta sairauslomina. Syyt pahoinvoinnille voivat olla moninaiset. Keskitytään kuitenkin hetki tulipalojen sammuttelusta ja kriisitilanteista johtuvaan työyhteisön pahoinvointiin. 

Työyhteisö kannattelee yksilöitä melko pitkään. On luontaista tukea sitä lähintä työkaveria, jonka kanssa olet tehnyt jo pitkään töitä. Saattaa olla, että teillä on yhteiset tiimitavoitteet eli se mikä on eduksi työkaverille, on myös eduksi sinulle. Tilanne on kuitenkin pitkässä juoksussa kestämätön. Tukija kuormittuu myös ja uupuu.  

On muistettava, että yksilön pahoinvointi leviää helposti.

Pitkittyneessä tilanteessa se vähiten tilanteesta huolestuneinkin alkaa oireilla. Pahoinvoinnin kierre pitääkin katkaista ennen kuin ajaudutaan umpikujatilanteeseen. 

Ei hätää, tukea on saatavilla

Mitä sinä ajattelet, kenen vastuulla on huolehtia yllä mainituista tilanteista ja niiden käsittelystä? Vastaus lyhyesti: vastuu on kaikkien. Jokaisen vastuu on kuitenkin erilainen, riippuen työroolista. Sairauslomat eivät ole kenenkään etu. Ei yksilön eikä työnantajan. Molemmille voi sairauslomista olla kauaskantoisia seurauksia.  

Psykologinen turvallisuuden tunne ja avoin keskustelukulttuuri ovat työyhteisöjen toimivuuden avaimet. Se mahdollistaa haastavien tilanteiden näkyväksi tulemisen, kuulluksi tulemisen kokemuksen, ennaltaehkäisyn sekä hyvinvoivan työyhteisön.  

Johdon tulee olla avoimia vuorovaikutuksessaan, tehdä sille tilaa sekä omata taidot haastavien tilanteiden kohtaamiseen. Henkilöstöllä tulee olla mahdollisuus keskusteluun sekä kasvattaa omaa relisienssiään, esimerkiksi uudenlaisten työelämätaitojen oppimisen kautta. Saatavilla on myös erilaisia työyhteisön ulkopuolisia palveluja, kuten työnohjaus ja coachaus.   

Tärkeintä on ottaa haastavat tilanteet vastaan, käsitellä ne ja ennen kaikkea oppia niistä. Ja puhua.  

Terhi Vuoristo 

Kirjoittaja on Certified Business Coach ja ammatillinen opettaja (AmO). Hän on pitkän linjan ura- ja muutosasiantuntija, joka syttyy työyhteisöjen hyvinvoinnin edistämisestä sekä liiketoiminnan kehittämisestä henkilöstöjohtamisen näkökulmasta.